Bulletin de l'Organisation mondiale de la Santé

Ressources humaines pour la couverture sanitaire universelle: la nécessité d’un leadership

Alexandre Padilha a, Joseph Kasonde b, Ghufron Mukti c, Nigel Crisp d, Keizo Takemi e & Eric Buch f

a. Ministère de la Santé, Brasília (Brésil)
b. Ministère de la Santé, Lusaka (Zambie).
c. Ministère de la Santé, Jakarta (Indonésie).
d. Chambre des Lords, Londres (Royaume-Uni).
e. Chambre des conseillers, Tokyo (Japon).
f. Faculty of Health Sciences, University of Pretoria, PO Box 667, Pretoria, 0001 Afrique du Sud.

Correspondance à adresser à Erich Buch: eric.buch@up.ac.za

Bulletin de l'Organisation mondiale de la Santé 2013;91:800-800A. doi: http://dx.doi.org/10.2471/BLT.13.118661

Les dirigeants mondiaux ont récemment réaffirmé leur engagement sur le principe de la couverture sanitaire universelle (CSU).1 Il ressort cependant de l’expérience acquise avec les objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) liés à la santé que, pour transposer un tel principe dans la réalité, il faut renforcer les systèmes de santé.

La clé de ce renforcement et de l’amélioration de la couverture des services de santé et des résultats sanitaires réside dans la disponibilité d’un personnel avec des effectifs suffisants, bien répartis, compétents et motivés.2 Pourtant, les pénuries de personnel de santé dans de nombreux pays, leur mauvaise répartition, leur formation et leurs performances insuffisantes freinent la réalisation des OMD liés à la santé et de la CSU.

Les ressources humaines pour la santé (RHS) sont confrontées à des défis complexes. Les solutions parcellaires abondent, par exemple des initiatives de formation à court terme en cours d’emploi. En revanche, les stratégies pour remédier systématiquement aux problèmes profondément enracinés des ressources humaines nécessitent d’adopter une perspective sur le long terme et d’instaurer des collaborations entre de nombreux acteurs et groupes intéressés, négociées et dirigées par les gouvernements nationaux.3 Plusieurs voies différentes pour le renforcement des personnels de santé sont possibles, comme le montrent les exemples qui suivent.

Au Brésil, le Système unifié de santé, fondé sur la constitution nationale, a apporté une amélioration des prises de décisions politiques et de la gestion des RHS. Il a fallu une collaboration intersectorielle et interinstitutionnelle pour garantir la dynamique et les ressources nécessaires. Aucun plan sur les RHS n’a été élaboré en tant que tel mais, pourtant, le Brésil a réussi à obtenir une hausse soutenue et une répartition plus équitable des effectifs. Entre 1990 et 2007, le nombre de médecins est passé de 1,17 à 1,74 pour 1000 habitants et des équipes de santé familiale ont été déployées dans les zones rurales.4

En Indonésie, l’action à mener pour les RHS a été soutenue par les réformes de décentralisation en 1999, qui ont réaffecté avec succès 2,4 millions de fonctionnaires gouvernementaux aux autorités locales.5 Pour surmonter les pénuries persistantes de personnel, la mauvaise répartition des agents et la double pratique, le gouvernement a pris des mesures visant un déploiement équitable et l’amélioration de l’éducation et des performances. Les systèmes d’information pour les RHS ont été renforcés.

La coordination des parties prenantes nationales s’est améliorée et les allocations de ressources d’origine à la fois nationale et internationale ont augmenté.6 Au niveau national, le nombre de médecins, d’infirmiers et de sages-femmes est passé de 1,25 en 1997 à 2,06 pour 1000 habitants en 2012.7,8

En Zambie, des innovations importantes ont eu lieu en matière de développement des RHS, parmi lesquelles des initiatives pour améliorer la formation du personnel existant, la création de nouveaux cadres formalisant la délégation des tâches et l’accès direct à des formations de spécialistes de niveau intermédiaire.9 Une nouvelle stratégie nationale, tirant les enseignements de la dernière décennie, complète l’accent mis traditionnellement sur la production de nouveaux agents de santé par l’amélioration de la gestion, des performances, de la répartition et de la fidélisation des personnels.

Le Brésil et l’Indonésie sont dans les temps pour atteindre l’OMD 4 et progressent dans la réalisation des cibles de l’OMD 5. 10 On a observé en Zambie une baisse importante de la mortalité des enfants. Dans ces trois pays, une volonté politique soutenue, au plus haut niveau et dans plusieurs secteurs, y compris celui de la santé, est à l’origine de ces résultats.

Avec les produits pharmaceutiques, les systèmes d’information et les mécanismes de financement équitable, les ressources humaines sont sans doute la composante la plus essentielle dans la prestation des services de santé. Toute faiblesse dans ces éléments interdépendants peut contrecarrer les efforts pour atteindre la CSU et compromettre l’efficacité du service de santé. Sans un personnel de santé adéquat, il est impossible d’instaurer la CSU.

Les décisions influant sur le marché du travail dans le domaine de la santé, par exemple la politique en matière d’éducation, les systèmes de rémunération, les conditions d’emploi et la réglementation du secteur privé, ne sont pas du seul ressort des compétences techniques et sectorielles des ministères de la santé. Par exemple, une stratégie nationale des RHS devrait prendre en compte le potentiel du secteur en tant que source d’emplois qualifiés et de moteur de la croissance économique, 11 tout en intégrant l’obligation d’être compatible avec la situation macroéconomique du pays. 12

Les mesures destinées aux RHS, de nature multisectorielle et axées sur le long terme, exigent un leadership stratégique et une solide coordination, sur le plan national comme local, que seule une volonté politique de haut niveau peut garantir. Cet engagement, nécessaire pour aligner et soutenir les efforts de différents ministères compétents et d’autres groupes intéressés, devrait façonner les stratégies nationales de la santé et, plus largement, du développement, dont la mise en œuvre doit être régulièrement contrôlée. 13

La communauté internationale peut apporter sa contribution en fournissant une aide technique et financière alignée sur les priorités nationales et en favorisant des examens périodiques des progrès et des possibilités d’apprentissage commun. Plutôt que de copier les dotations en personnels et les dispositions prises à l’étranger, les pays planifiant la CSU devraient les fusionner avec les enseignements tirés de leurs propres traditions, en particulier dans les programmes concernant les agents de santé de niveaux intermédiaire et communautaire. C’est un domaine dans lequel chacun a quelque chose à enseigner et à apprendre.

Pour faire progresser les RHS au XXIe siècle en vue de la CSU, il faudra un leadership politique engagé pour assortir les moyens économiques et la pérennité, l’offre et la demande, afin de répondre aux besoins des populations. Le Troisième Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé, qui doit se tenir prochainement, pourra servir de plate-forme à un engagement commun sur ce programme. De grands progrès ont été accomplis dans la résolution de la crise mondiale des RHS depuis la création de l’Alliance mondiale pour les personnels de santé en 2006, mais il incombe aux dirigeants du monde entier de mettre à profit la dynamique qui en a résulté pour inscrire la CSU dans la réalité.


Références

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