Rapport sur la santé dans le monde

Résumé


Stratégies: action au niveau des differentes étapes de la vie professiooelle - à l'entrée - pendant la période d'activité - à la sortie

Pour s’attaquer à ces problèmes de santé mondiaux, l’objectif en matière de personnel est simple : veiller à ce que des agents compétents présentant les qualifications voulues soient placés au bon endroit pour faire ce qu’il y a lieu de faire – et, de la sorte, conserver suffisamment de souplesse pour réagir aux crises, combler les lacunes existantes et prévoir l’avenir.

Un plan directeur général ne fonctionnerait pas car, pour être efficace, une stratégie en matière de ressources humaines doit être adaptée à l’histoire et à la situation de chaque pays. La plupart des problèmes de personnel sont consubstantiels à l’évolution des contextes et ne peuvent pas être facilement résolus. Ils peuvent en outre comporter une forte charge émotionnelle pour des questions de statut et être également plombés par des considérations politiques liées à des intérêts divergents. C’est pourquoi les solutions en la matière exigent des parties prenantes qu’elles s’engagent à la fois dans le diagnostic des problèmes et dans leur solution.

Dans le présent rapport est exposée une méthode qui consiste à envisager la dynamique des personnels de santé en fonction des différentes étapes de leur vie professionnelle. Cette méthode consiste à se concentrer sur des stratégies adaptées à ces différentes phases, à savoir l’entrée dans la vie professionnelle, la période d’activité en tant que membre du personnel et, enfin, la phase finale où le membre du personnel quitte le système. La feuille de route illustrée par la Figure 4 schématise la formation, le maintien en place et la fidélisation du personnel en se plaçant tant au niveau des agents qu’au niveau du système. Les questions qui préoccupent les agents de santé sont généralement les suivantes : comment trouver un emploi ? De quel type de formation ai-je besoin ? Comment suis-je traité et suis-je bien payé ? Quelles sont mes perspectives de promotion ou mes ouvertures si je démissionne ? Sur le plan des politiques et de la gestion administrative, le cadre proposé insiste sur le rôle modulateur exercé aussi bien par le marché du travail que par l’action des pouvoirs publics au moment où des décisions capitales doivent être prises :

  • A l’entrée dans la vie professionnelle : préparer les effectifs par des investissements stratégiques en matière de formation et par l’adoption de modes de recrutement efficaces et respectueux de l’éthique.
  • Pendant la période d’activité : améliorer la performance des agents grâce à une meilleure gestion du personnel tant dans le secteur public que dans le secteur privé.
  • A la sortie du système : gérer l’émigration et l’usure des effectifs pour réduire les pertes en ressources humaines.

A l’entrée dans la vie professionnelle active :

L’un des objectifs centraux du développement des personnels de santé consiste à produire un nombre suffisant d’agents qualifiés dotés des compétences techniques voulues dont la formation, la langue et les attributs sociaux les rendent accessibles et capables d’entrer en contact avec des clients et des populations de toute nature. Il faut pour cela planifier et gérer activement les filières de formation du personnel sanitaire en mettant l’accent sur la création de bons établissements de formation, le renforcement de la réglementation professionnelle et la revitalisation des moyens de recrutement.

  • La création de bons établissements de formation est essentielle pour garantir l’effectif et la qualité des agents dont le système de santé a besoin. Avec des variations considérables d’un pays à l’autre, on dénombre dans l’ensemble du monde 1600 facultés ou écoles de médecine, 6000 écoles d’infirmières et 375 écoles de santé publique qui, globalement, ne sont pas en mesure de générer suffisamment de diplômés. Pour combler ce déficit, il va falloir construire de nouveaux établissements et veiller à varier les possibilités de formation d’une manière plus appropriée – c’est ainsi par exemple qu’on a besoin d’un plus grand nombre d’écoles de santé publique. En rapport avec l’évolution des attentes exprimées par les diplômés qui privilégient désormais le savoir-faire spécialisé plutôt que la polyvalence, l’amélioration de l’enseignement implique que l’on s’attache tant à la teneur des programmes qu’aux méthodes pédagogiques. Il faut également assurer la formation du personnel enseignant et lui assurer un soutien et des perspectives de carrière plus crédibles pour faire face de manière équilibrée à la concurrence exercée par le secteur de la recherche et celui des services. On peut assurer un meilleur accès à la formation et pour un coût plus modique en mettant en commun les ressources régionales et en ayant davantage recours aux technologies de l’information comme la télémédecine et l’enseignement à distance.
  • La qualité de l’enseignement implique également l’accréditation des établissements de formation et la mise en place d’une réglementation professionnelle (autorisation d’exercer, agrément ou homologation/validation). Le développement rapide de l’enseignement privé nécessite une prise en main novatrice afin de tirer le plus possible parti des investissements privés tout en renforçant le rôle de l’Etat en ce qui concerne la réglementation de la qualité de l’enseignement. Trop souvent absentes ou inefficaces dans les pays à faible revenu, ces instances de réglementation sont rarement assez développées pour assurer qualité, réactivité et comportements respectueux de l’éthique. L’intervention de l’Etat est nécessaire pour établir des normes, garantir la sécurité des patients et assurer le maintien de la qualité par la communication d’informations, par des mesures d’incitation financière et par le contrôle du respect de la réglementation.
  • La revitalisation des moyens de recrutement est nécessaire pour négocier plus efficacement face aux exigences du marché du travail qui méconnaissent souvent les besoins de la santé publique. Les services de recrutement et de placement doivent s’efforcer non seulement de placer les agents dotés des qualifications requises au bon endroit et au bon moment, mais également veiller à assurer une meilleure compatibilité sociale entre les agents et leurs clients en termes de sexe, de langue, d’appartenance ethnique et de situation géographique. S’agissant de l’information relative au recrutement et du déploiement efficace des agents de santé, les faiblesses institutionnelles méritent une grande attention, en particulier lorsqu’on souhaite une expansion des effectifs sanitaires.

Pendant la période d’activité professionnelle :

Les stratégies visant à améliorer la performance des agents de santé doivent en premier lieu porter sur le personnel existant en raison des délais qu’implique la formation des nouveaux agents. Il est possible d’obtenir rapidement des améliorations notables dans la disponibilité, la compétence, la réactivité et la productivité du personnel par un ensemble de moyens pratiques et peu coûteux.

  • L’encadrement fait beaucoup. Un encadrement attentionné mais ferme et juste constitue l’un des moyens les plus efficaces pour améliorer la compétence des agents de santé, en particulier si les descriptions de poste sont clairement rédigées et les agents informés sur la manière dont ils s’acquittent de leurs tâches. En outre l’encadrement peut contribuer à faire passer dans la pratique les nouvelles compétences acquises lors de la formation en cours d’emploi.
  • Une rémunération juste et régulière. Il est capital que les agents soient correctement payés et en temps voulu. Le mode de rémunération des agents, qu’ils soient salariés ou payés à l’acte, par exemple, a des effets sur la productivité et la qualité des soins qu’il importe de surveiller avec attention. Les avantages financiers ou non financiers tels que par exemple les congés pour études ou pour s’occuper d’un enfant ont plus d’efficacité lorsqu’ils font partie de l’ensemble de la rémunération et des avantages que lorsqu’ils sont accordés en tant que tels.
  • Services et assistance techniques essentiels. Aussi motivés et qualifiés qu’ils soient, les agents de santé ne peuvent s’acquitter convenablement de leurs tâches si l’établissement dans lequel ils travaillent n’est pas approvisionné en eau pure, suffisamment éclairé et chauffé, et doté des véhicules, des médicaments, du matériel et autres fournitures dont il a besoin. Les décisions en vue d’introduire de nouvelles technologies – pour le diagnostic, le traitement ou la communication – doivent reposer, entre autres, sur un examen de leurs conséquences pour le personnel de santé.
  • Une formation permanente doit être assurée sur le lieu de travail. Il peut s’agir d’une formation de brève durée destinée par exemple à encourager l’innovation et à stimuler le travail d’équipe parmi le personnel. Il n’est pas rare que les membres du personnel trouvent des solutions simples et efficaces pour améliorer leurs propres prestations et il convient de les encourager à partager et à mettre à exécution leurs idées.

A la sortie du système : maîtriser les problèmes

Des départs imprévus ou excessifs peuvent entraîner une importante usure des effectifs et mettre en danger le savoir, la mémoire et la culture du service. Dans certaines régions, l’hémorragie de personnel due à la maladie, aux décès et à l’émigration dépasse les possibilités de formation et menace la stabilité des effectifs. Pour lutter contre cette usure des effectifs, on peut tenter de maîtriser les flux migratoires, de rendre les carrières dans le service de santé plus attractives, de lutter contre les maladies prématurées et d’éviter les retraites anticipées.

  • Pour gérer l’émigration des agents de santé, il faut trouver un équilibre entre la liberté qu’a tout un chacun d’exercer le métier de son choix et la nécessité d’éviter des pertes excessives de personnel dues à la fois à des mouvements internes (concentration en milieu urbain et abandon des campagnes) et à l’émigration des pays pauvres vers les pays riches. Une partie de ces flux migratoires internationaux est planifiée, comme c’est le cas par exemple pour l’immigration de professionnels de la santé dans la Région de la Méditerranée orientale, mais ils peuvent aussi avoir des conséquences dévastatrices sur la santé. Face à l’émigration non planifiée, on dispose de stratégies importantes pour fidéliser le personnel consistant par exemple à adapter l’enseignement et le recrutement aux réalités du monde rural, à améliorer d’une façon plus générale les conditions de travail et à faciliter le retour des émigrants. Il faudrait que les pays riches qui accueillent des émigrants en provenance de pays pauvres aient une politique responsable en matière de recrutement, qu’ils traitent les agents de santé immigrants de manière équitable et envisagent de conclure des accords bilatéraux.
  • Maintenir l’attractivité des carrières sanitaires pour les femmes. La majorité des agents de santé sont des femmes et cette tendance à la féminisation est bien établie en médecine, un secteur dominé jusqu’ici par les hommes. Pour mieux intégrer les agents de sexe féminin, il convient d’accorder davantage d’attention à leur sécurité, et notamment de les protéger de la violence. D’autres types de mesures sont à prendre. Il s’agit par exemple d’assouplir les conditions de travail de manière à prendre en compte les problèmes familiaux et de proposer des profils de carrière permettant aux femmes d’accéder plus facilement à des postes de responsabilité dans les universités ou de direction dans les services de santé.
  • Veiller à la sécurité dans le milieu de travail. Il n’est pas justifié qu’il y ait autant de départs dus à la maladie, aux invalidités et aux décès, et cet état de choses exige une action prioritaire, notamment dans les zones où la prévalence de l’infection à VIH est élevée. Pour réduire le plus possible les risques professionnels, il existe diverses stratégies comme la reconnaissance et une gestion appropriée des risques physiques et du stress, de même que le respect scrupuleux des directives en matière de prévention et de protection. La seule façon raisonnable de progresser vers l’accès universel à la prévention et au traitement de l’infection à VIH ainsi qu’aux soins nécessités par cette maladie consiste à assurer des services de prévention efficaces et à veiller à ce que tous les agents de santé qui contractent l’infection puissent se faire soigner.
  • Planification des départs en retraite. A un moment où le personnel est vieillissant et où la tendance est aux retraites anticipées, un certain nombre de politiques peuvent être mises en oeuvre pour juguler l’usure des effectifs. On peut notamment réduire les incitations au départ en retraite anticipée, rendre l’emploi de personnes relativement âgées moins onéreux, proposer aux retraités de reprendre un emploi et améliorer les conditions de travail des agents âgés. Pour conserver les compétences essentielles dans les services, il est capital de planifier les successions aux différents postes.

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